tuv-iso-logo

ΑΠ 1044/2022- Προϋποθέσεις νομιμότητας του δικαιώματος επίσχεσης εργασίας και επιβολής εκ περιτροπής εργασίας

Γράφει ο Στάθης Δημ. Σταματελόπουλος, Νομικός Σύμβουλος Υ.Γ.Ε.ΜΗ. του Ε.Ε.Α.


 

Με την υπ. αριθμ. 1044/2022 απόφαση του, το Β2 Πολιτικό τμήμα του Αρείου Πάγου απέρριψε αίτηση αναίρεσης, που άσκησε εργοδότρια εταιρεία, κατά απόφασης Εφετείου, η οποία επίσης είχε απορρίψει ως ουσία αβάσιμη την έφεση της εργοδότριας εταιρείας κατά της απόφασης του πρωτοβαθμίου δικαστηρίου, με την οποία έγινε δεκτή η αγωγή του εργαζομένου, με την οποία αξίωνε την καταβολή μισθών, λόγω υπερημερίας της εργοδότριας εταιρείας, μετά την άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης εργασίας, που ο εργαζόμενος άσκησε, αποκρούοντας συγχρόνως ως μη νόμιμη την μονομερή επιβολή καθεστώτος εκ περιτροπής εργασίας του από την εργοδότρια εταιρεία.

Εξετάζοντας την βασιμότητα των προβληθέντων λόγων αναίρεσης το ανώτατο ακυρωτικό δικαστήριο προχώρησε στην παράθεση των όρων και των προϋποθέσεων που αφορούν την νομιμότητα, τόσο της άσκησης του δικαιώματος επίσχεσης εργασίας από την πλευρά του εργαζόμενου, όσο και του δικαιώματος για την μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας από την πλευρά του εργοδότη.

Ειδικότερα το δικαστήριο διέλαβε στο σκεπτικό του τα εξής :

Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 648 ΑΚ, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να πληρώσει στον εργαζόμενο τις συμφωνημένες αποδοχές του, μετά την παροχή της εργασίας που συμφώνησαν να του προσφέρει. Ενώ, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 325 του ΑΚ, που εφαρμόζονται και στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου στα πλαίσια της εργασιακής σύμβασης, σε συνδυασμό με εκείνες των άρθρων 329, 353 και 656 του ίδιου Κώδικα, υφισταμένης σύμβασης εργασίας, εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική με την οφειλόμενη απ’ αυτόν παροχή εργασίας (κατ’ εξοχήν για την καταβολή του μισθού) δικαιούται, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει.

Η επίσχεση έχει ως συνέπεια ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι υπερήμερος αυτός αλλά ο εργοδότης, ο οποίος έχει την υποχρέωση όσο διαρκεί η υπερημερία του, να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του σαν να εργαζόταν κανονικά. Το δικαίωμα επίσχεσης της μέλλουσας να παρασχεθεί εργασίας του εργαζομένου, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα, υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ και συνεπώς η άσκηση αυτού πρέπει να γίνεται εντός των ορίων της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών, να αποβλέπει δε στην εξυπηρέτηση του οικονομικού και κοινωνικού σκοπού για τον οποίο θεσπίσθηκε. Ως καταχρηστικώς ενασκούμενο θεωρείται το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του μισθωτού και όταν, μεταξύ άλλων, δεν υπάρχει χρονικά αξιόλογη καθυστέρηση της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων του εργοδότη (όπως της πληρωμής των ληξιπρόθεσμων μισθών), ή όταν η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσπραγία, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι’ αυτόν περιστάσεις, ή όταν η επίσχεση προξενεί δυσβάσταχτη και δυσανάλογη ζημία στον εργοδότη, σε σχέση με το σκοπούμενο αποτέλεσμα ή όταν στρέφεται κατά αξιόπιστου και αξιόχρεου εργοδότη ή όταν αναφέρεται σε ασήμαντη αντιπαροχή του εργοδότη.

Η κατά τα άνω καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της μέλλουσας να παρασχεθεί εργασίας καθιστά την επίσχεση παράνομη, με συνέπεια να μην παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα αυτής, δηλαδή να μην καθιστά υπερήμερο τον εργοδότη, ο οποίος δεν οφείλει να καταβάλει στον μισθωτό που ασκεί καταχρηστικά το δικαίωμα επίσχεσης τις αποδοχές υπερημερίας (ΑΠ 1096/2018, ΑΠ 766/2018, ΑΠ 117/2017, ΑΠ 940/2015).

Εξάλλου, με τη διάταξη του άρθρου 38 του Ν. 1892/1990, όπως το άρθρο αυτό αντικαταστάθηκε και τελικά τροποποιήθηκε με το άρθρο 17 § 3 Ν. 3899/2010, ορίζεται στην παρ. 3 αυτού ότι: “Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, ή κατά τη διάρκειά της, ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα, ή κατά λιγότερους μήνες το έτος, ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΠΔ 240/2006 και του Ν. 1767/1088. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας”. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

 

Βασικό εννοιολογικό γνώρισμα της εκ περιτροπής εργασίας είναι η εναλλαγή χρονικών διαστημάτων εργασίας και αργίας (μη εργασίας), μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης ή τμήματος αυτής παραμένει συνεχής. Από τις ίδιες αυτές διατάξεις, συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να λάβει δύο ειδικότερες μορφές και συγκεκριμένα: 1) της συμφωνημένης (συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας, η οποία επιτρέπεται να συμφωνηθεί ελεύθερα με διάφορους συνδυασμούς που επιλέγουν τα μέρη, με μόνο περιορισμό της παροχής της ημερήσιας εργασίας κατά πλήρες ωράριο και 2) αυτής που εφαρμόζεται με μονομερή εργοδοτική απόφαση.

Ειδικότερα στη δεύτερη περίπτωση παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη και στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος σε ευρεία έννοια (ΑΠ 771/2017, ΑΠ 468/2012), σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς της επιχείρησής του, να επιβάλλει στην επιχείρησή του “σύστημα εκ περιτροπής εργασίας”, μέχρι εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Προϋποθέσεις κατά την τελευταία ως άνω διάταξη του εδαφίου δ’ της ως άνω παραγράφου για τη μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας είναι: α) περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη, β) ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και, ελλείψει αυτών, με το σύνολο των εργαζομένων, χωρίς να είναι απαραίτητο τα μέρη να καταλήξουν σε συμφωνία, οπότε η εφαρμογή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας λαμβάνει χώρα με μονομερή απευθυντέα δήλωση του εργοδότη προς τους εργαζομένους, διαπλαστικού χαρακτήρα (ΑΠ 771/2017, ΑΠ 1252/2014), γ) η διάρκειά της να μην είναι μεγαλύτερη από τους εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος και δ) η απόφαση του εργοδότη (όταν αυτή επιβάλλεται μονομερώς) ή η συμφωνία (όταν πρόκειται για συμβατική εκ περιτροπής εργασία) να κοινοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας.

Από το ότι η μονομερής επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας εκ μέρους του εργοδότη προβλέπεται κατά το νόμο “αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας”, προκύπτει ότι, ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη, ανεξαρτήτως των λόγων στους οποίους οφείλεται, πρέπει να είναι τέτοιος, που θα οδηγούσε σε απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Προϋποτίθεται δηλαδή, η από τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη πρόκληση, πλεονάζοντος προσωπικού, λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας. Ως εκ τούτου, ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν δικαιολογεί την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, αν είναι εντελώς ασήμαντος, αλλά θα πρέπει αντιθέτως να πρόκειται για σημαντικό περιορισμό αυτής.

Το σύστημα δε της εκ περιτροπής εργασίας που δικαιούται να επιβάλει μονομερώς ο εργοδότης προϋποθέτει αναγκαίως εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια επιχείρηση στην ίδια, ή περισσότερες θέσεις εργασίας σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, ενώ η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται, είτε κατά ομάδες μισθωτών εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και τη μη απασχόληση, είτε από ένα μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, ενώ ο άλλος μισθωτός θα καλύπτει κατά πλήρες ωράριο τη θέση εργασίας. Χωρίς αυτή την εναλλάξ παροχή εργασίας, η οποία θα καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων στην επιχείρηση ή στο τμήμα αυτής που εμφανίζει σημαντικά μειωμένη δραστηριότητα, η εφαρμογή του συστήματος δεν είναι νοητή και κατά συνέπεια δεν μπορεί να επιβληθεί με μονομερή απόφαση του εργοδότη κατά το εδάφιο δ’ της παρ. 3 του άρθρου 38 του Ν. 1892/1990, όπως τροποποιηθέν ισχύει (ΑΠ 771/2017, ΑΠ 1252/2014).

Περαιτέρω, εκτός της πιο πάνω ουσιαστικής προϋπόθεσης του περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησης, για την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, τίθενται επιπλέον και ορισμένες τυπικές προϋποθέσεις, στις οποίες περιλαμβάνεται η υποχρέωση ενημέρωσης και εν συνεχεία διαβούλευσης με τους εκπροσώπους αυτών, και σε περίπτωση έλλειψης εκπροσώπων, με το σύνολο των εργαζομένων. Η διαβούλευση συνίσταται στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων ή του συνόλου αυτών σχετικά με τα μέτρα και τις αποφάσεις που πρέπει να ληφθούν για την αντιμετώπιση των δυσχερειών της επιχείρησης από τη σημαντική μείωση της δραστηριότητας αυτής και ειδικότερα για τη δημιουργία συστήματος κατανομής της εναπομένουσας διαθέσιμης εργασίας στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης ή του τμήματος αυτής, προκειμένου να διασωθούν έτσι οι θέσεις εργασίας.

Επομένως για την εκ μέρους του εργοδότη μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στους εργαζομένους κάποιας επιχείρησης ή τμήματος αυτής δεν αρκεί απλώς η εκ μέρους των τελευταίων γνώση των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η επιχείρηση και μάλιστα λόγω του μικρού μεγέθους αυτής, αλλά απαιτείται η εκ μέρους του εργοδότη κατά τα ανωτέρω ενημέρωση και διαβούλευση των εργαζομένων, πριν την επιβολή του ανωτέρω μέτρου.

Κατ’ ακολουθία των ανωτέρω, η νόμιμη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 Ν. 2112/1920, διότι λαμβάνει χώρα κατ’ ενάσκηση διαπλαστικού δικαιώματος του εργοδότη απορρέοντος από τον νόμο. Αν αντιθέτως δεν τηρούνται οι ανωτέρω όροι και προϋποθέσεις, δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, δεν επέρχεται δηλαδή αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής, η δε μονομερής επιβολή της συνιστά (παράνομη) βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία του εργαζομένου και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, η οποία επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 του Ν. 2112/1920 και των άρθρων 361, 349, 350, 656 του ΑΚ. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτός έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες: α) να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη (άρθρο 361 ΑΚ), εφόσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη, β) να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει, αξιώνοντας συγχρόνως την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης κατά το άρθρο 7  του Ν. 2112/1920 και γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους πριν από τη μεταβολή όρους, οπότε η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπερήμερο δανειστή και επέρχονται οι συνέπειες που ορίζει το άρθρο 656 ΑΚ (καταβολή μισθών υπερημερίας) (ΑΠ 1318/2019, ΑΠ 697/2018, ΑΠ 470/2018).

Στην προκειμένη περίπτωση το Δικαστήριο έκρινε ότι, το δικάσαν Εφετείο ορθώς απέρριψε την ασκηθείσα έφεση της εργοδότριας εταιρείας, καθώς αφενός μεν, η εργοδότρια εταιρεία πριν την μονομερή επιβολή καθεστώτος εκ περιτροπής εργασίας στον εργαζόμενο του όφειλε μισθούς και είχε καταστεί υπερήμερη, ενώ παράλληλα κρίθηκε ότι, δεν είχε προηγηθεί ορθή ενημέρωση και διαβούλευση με το σύνολο των εργαζομένων στην επιχείρησή της, ή έστω με το σύνολο των εργαζομένων στη τμήμα πωλήσεων αυτής, όπου απασχολούνταν ο ενάγων εργαζόμενος.

Συγκεκριμένα, η εργοδότρια εταιρεία δεν πραγματοποιήθηκε ενημέρωση και διαβούλευση κατά τον κατάλληλο χρόνο, τρόπο και περιεχόμενο, καθώς, δεν έγινε ενημέρωση και διαβούλευση σχετικά με την πρόσφατη και την πιθανή εξέλιξη της επιχειρηματικής δραστηριότητας και της οικονομικής κατάστασης της, καθώς και σχετικά με την κατάσταση, τη διάρθρωση και την πιθανή εξέλιξη της απασχόλησης στην επιχείρηση και τα μέτρα πρόληψης για την εξασφάλιση των θέσεων εργασίας που απειλούνται, ούτε διαβιβάστηκαν στους εργαζόμενους, πριν από τη διαβούλευση, τα αναγκαία στοιχεία, προκειμένου να ενημερωθούν για τον πρόσφατο περιορισμό της επιχειρηματικής της δραστηριότητας και δεν δόθηκε στους εργαζόμενους ο κατάλληλος χρόνος προετοιμασίας για διαβούλευση, με αποτέλεσμα, η μονομερής, από μέρους της εργοδότριας εταιρείας, συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, στον εργαζόμενο, ανεξαρτήτως του αν συνέτρεχε η ουσιαστική προϋπόθεση του περιορισμού της επιχειρηματικής δραστηριότητας της, να είναι άκυρη και να συνιστά ανεπίτρεπτη μονομερή επέμβαση της εργοδότριας στο περιεχόμενο της εργασιακής σύμβασης και συγκεκριμένα, μερική απασχόληση, η οποία δεν μπορούσε να επιβληθεί μονομερώς, χωρίς τη συναίνεση του εργαζομένου και της έγγραφης κατάρτισης αυτής. Έτσι, επήλθε μονομερής βλαπτική για τον εφεσίβλητο μεταβολή των όρων της εργασιακής του σύμβασης την οποία αυτός απέκρουσε ρητά, επιδίδοντας στην εργοδότριά του, εξώδικη δήλωση, με την οποία διαμαρτυρήθηκε για την ακυρότητα της θέσης αυτού σε καθεστώς εκ περιτροπής εργασίας και δήλωσε ότι, ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, λόγω μη καταβολής των οφειλομένων δεδουλευμένων αποδοχών του με αποτέλεσμα, έκτοτε η εργοδότρια εταιρεία να είναι υπερήμερη ως προς την αποδοχή της εργασίας του και να οφείλει να του καταβάλει το αιτούμενο ποσό για μισθούς υπερημερίας του αντίστοιχου χρονικού διαστήματος.

Παράλληλα, το δικαστήριο έκρινε ότι, ορθά απορρίφθηκε και ο προβληθείς από την εργοδότρια εταιρεία ισχυρισμός της, ότι το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας ασκήθηκε καταχρηστικά κατ’ άρθρο 281 ΑΚ από τον εργαζόμενο, καθόσον αποδείχθηκε ότι, η καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών, μέχρι την άσκηση της επίσχεσης εργασίας, ήταν μακράς χρονικής διάρκειας, οι αποδοχές αυτές, που αποτελούσαν το μοναδικό εισόδημα του εφεσίβλητου, ενόψει της οικογενειακής κατάστασης αυτού, ο οποίος ήταν έγγαμος και πατέρας ενός ανήλικου τέκνου, η δε σύζυγός του ήταν άνεργη και σε κατάσταση εγκυμοσύνης, ήταν αναγκαίες για την αντιμετώπιση των βιοτικών αναγκών του ίδιου και της οικογένειάς του, σε τρόπο ώστε, η επίσχεση, ενόψει του ότι ο εκκαλών είχε ήδη τεθεί σε καθεστώς εκ περιτροπής εργασίας μιας ημέρας την εβδομάδα, δεν προξένησε δυσβάσταχτη ζημία στην εργοδότρια εταιρεία, όπως αυτή αβάσιμα υποστήριζε, ενώ παράλληλα ορθά κρίθηκε ότι, οι οικονομικές δυσχέρειες της εργοδότριας δεν αίρουν την υπερημερία της, ως προς την καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζόμενου, αφού δεν αποδείχθηκε ότι η εργοδότρια ήταν αξιόχρεη και αξιόπιστη, ούτε αυτή επικαλέστηκε συγκεκριμένα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει ότι, δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά της η μη καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών, ούτε ότι, η οφειλή αυτών είναι δικαιολογημένη από απρόβλεπτες περιστάσεις και αντιξοότητες τέτοιας έκτασης που να δικαιολογούν την καθυστερημένη και μη εξ ολοκλήρου καταβολή τους.

Κατόπιν τούτων ο Άρειος Πάγος απέρριψε την αίτηση αναίρεσης της εργοδότριας εταιρείας , δικαιώνοντας τον εργαζόμενο.