- 16/01/2015
Αιμ. Λυμπεράκη: Τι Δημόσια Διοίκηση θέλουμε;
Οι πυλώνες του εκσυγχρονισμού της Δημόσιας Διοίκησης. Με ποιους όρους και για ποιους;
-
Οι πυλώνες του εκσυγχρονισμού της Δημόσιας Διοίκησης. Με ποιους όρους και για ποιους;
Όσο και αν ταλανίζει τους πολίτες και τους επιχειρηματίες η κατάσταση που επικρατεί στη Δημόσια Διοίκηση, όσο και να τους ταλαιπωρεί η τεράστια γραφειοκρατία, η χαμηλή παραγωγικότητα της εργασίας και η διαφθορά ορισμένων θυλάκων της και όσες υποσχέσεις και αν έχουν λάβει για πάταξη αυτών των φαινομένων, η αλήθεια παραμένει πάντα μία: η Δημόσια Διοίκηση πάσχει! Πάσχει από χρόνιες ενδογενείς πολιτικές ασθένειες που αν δεν ιαθούν θα συνεχίσουν να μας ταλαιπωρούν. Ένα άρθρο της κας Αιμιλίας Λυμπεράκη – Besson (*), γνώστριας «εκ των έσω» των της Διοίκησης, επιχειρεί, κάνοντας και συγκρίσεις με τη Γαλλία, να μας φωτίσει για το τι γίνεται με την αναδιάρθρωση/εξυγίανση της Δημόσιας Διοίκησης και τι πρέπει να διορθωθεί για να μη συνεχιστεί η ταλαιπωρία πολιτών και επιχειρηματιών.
Τι Δημόσια Διοίκηση θέλουμε; Είναι ο στόχος της νέας Δημόσιας Διοίκησης η επίτευξη ενός υψηλού ευρωπαϊκού επιπέδου λειτουργίας και αποδοτικότητας; Μπορεί να γίνει η μετάβαση σ’ ένα κράτος δικαίου και αξιοκρατίας με διοικητική αποδοτικότητα, αποτελεσματικότητα, με συνεχή ανάπτυξη και κοινωνική συνοχή; Πώς θα επιτευχθεί αυτό, αν δεν απομακρυνθούν τα βαρίδια του παρελθόντος;
Η συμμετοχή της υποφαινόμενης σε διεθνή κύκλο σπουδών «Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού και management» της ΕΝΑ – Ανώτατης Σχολής Δημόσιας Διοίκησης Γαλλίας (Ecole Nationale d’ Αdministration), έδωσε την ευκαιρία και το μέτρο σύγκρισης λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης μεταξύ Ελλάδας και Γαλλίας. Η ΕΝΑ είναι μία από τις πλέον επιτυχημένες σχολές Δημόσιας Διοίκησης του κόσμου που βάζει τη σφραγίδα της στην ποιότητα διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού!
Οι συγκρίσεις μεταξύ των δύο χωρών οδηγούν στη διαπίστωση ότι το επίπεδο της δημόσιας διοίκησης στη χώρα μας βρίσκεται σε απογοητευτική κατάσταση!
Για τη δημόσια διοίκηση της Γαλλίας, η συνεχής αξιολόγηση, επανακατάρτιση, επιμόρφωση αποτελούν αδιαπραγμάτευτες αξίες κι ένα σύνθετο εργαλείο ανόδου του ανθρώπινου δυναμικού και της αποδοτικότητας, τόσο γενικά, όσο και ατομικά, στη βάση της αρχής «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση». Στην Ελλάδα, η αρχή αυτή εφαρμοζόταν έως τώρα κατά το δοκούν. Με τον τρόπο αυτό, οι κριτές εισήγαγαν εξω-υπηρεσιακά κριτήρια «αξιολόγησης», όπως ο κομματισμός (τα γνωστά «δικά μας παιδιά») και ο βαθμός υποταγής στους ανωτέρους, ανεξαρτήτως ποιότητας και νομιμότητας εντολών.
Κρίση δομών, αξιολόγηση προσωπικού και αναδιάρθρωση της Δημόσιας Διοίκησης
Τα τελευταία χρόνια, η δημόσια διοίκηση βρίσκεται σε βαθιά κρίση και έχει καταστεί αναγκαιότητα η εκ βάθρων αναδιοργάνωση, σε δομές, θέσεις εργασίας και στο επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού. Η αρχική απάντηση των κυβερνήσεων ήταν η κατασταλτική πολιτική δραστικής μείωσης του αριθμού των Δημοσίων Υπαλλήλων και των δαπανών. Σε δεύτερο πλάνο, διακηρύχτηκε ως μέσο εξυγίανσης, η πάταξη της διαφθοράς, του κομματισμού και του νεποτισμού και ακολούθησε η νομοθέτηση της αναδιοργάνωσης των δομών, με στόχο, υποτίθεται, τη δημιουργία ενός σύγχρονου κράτους με όργανο την Ηλεκτρονική Διακυβέρνηση.
Η απόπειρα να εισαχθούν καινοτομίες αξιολόγησης με τον τελευταίο νόμο, παρότι γίνεται αναφορά στην ισχύ ουσιαστικών κριτηρίων, τελικά υπονομεύθηκε από άλλες διατάξεις που, στην ουσία, ακύρωναν αυτά τα κριτήρια. Έτσι, η ανάδειξη του κατάλληλου στελέχους για κάθε θέση ευθύνης, η αξιολόγηση του ταλέντου με βάση δυναμικά χαρακτηριστικά και ειδικές δεξιότητες και τέλος, η χρήση επιτυχημένων πρακτικών αξιολόγησης που εφαρμόζονται σε άλλες χώρες (Ιρλανδία, Γαλλία, Γερμανία, Ολλανδία και Καναδά), προσαρμοσμένα στις ανάγκες της χώρας μας, παραμένουν ζητούμενα.
Η αξιολόγηση όπως έχει νομοθετηθεί, σε συνδυασμό με την αναδιάρθρωση των οργανογραμμάτων των Υπουργείων, θέτει μια σειρά ερωτηματικών, τα οποία αν δεν απαντηθούν αντικειμενικά, καμία αξιολόγηση και καμία αναδιοργάνωση των δομών και του ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί να δώσει θετικά αποτελέσματα.
Στην υπάρχουσα κατάσταση σήμερα, παρατηρούνται σοβαρές αναντιστοιχίες μεταξύ απαιτήσεων θέσεων εργασίας και προσόντων του ανθρώπινου δυναμικού, ούτως ώστε πολύ δύσκολα να βρίσκεται ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση. Το αποτέλεσμα ήταν μια ανίκανη και αναποτελεσματική δημόσια διοίκηση, τις συνέπειες της οποίας «πλήρωνε» πάντα ο πολίτης και οι επιχειρήσεις, τόσο διά της φορολογίας, όσο και όταν επρόκειτο για σχέσεις με το Δημόσιο.
Αυτή η βαριά κληρονομιά στη δημόσια διοίκηση και η χαοτική διαφορά που τη χωρίζει από την αντίστοιχη γαλλική, θα έπρεπε να μας κάνει να θέσουμε μια «νέα αρχή» στην αξιολόγηση και επαναξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού και όχι να αναπαράγουμε την παλιά κατάσταση με νέα νομοθετήματα. Η δημόσια διοίκηση έχει υποστεί μια τεράστια κομματική στρέβλωση, ώστε είναι αναγκαία η εκ βάθρων εξυγίανση!
Η «νέα αρχή» δεν μπορεί παρά να είναι, η αξιολόγηση κάθε δημοσίου υπαλλήλου και κάθε κρινόμενης θέσης εργασίας και ευθύνης, σε αυτή τη φάση, αντικειμενικά, με διαφάνεια και από «μηδενική βάση».
Η «μηδενική βάση» θα θέσει εκτός αξιολόγησης όλα τα εξ απονομής «προσόντα» που αναφέρονται στην κατάληψη θέσεων ευθύνης στη δημόσια διοίκηση, μέσω κομματικών διορισμών και θα αναδείξει νέα στελέχη, με βάση τα ουσιαστικά τους προσόντα. Προσόντα που αφορούν στα βασικά τυπικά στοιχεία των επιπέδων σπουδών και γνώσεων, αλλά κυρίως των δεξιοτήτων του αξιολογούμενου, τα οποία θα πρέπει να συνεκτιμηθούν με το έργο του στη δημόσια διοίκηση και την εμπειρία εργασίας του στον ιδιωτικό τομέα.
Ειδικά, εμπειρίες σε εξειδικευμένο αντικείμενο που αποκτήθηκαν, είτε στον δημόσιο, είτε στον ιδιωτικό τομέα, πρέπει να αποκτούν ειδικό βάρος στην αξιολόγηση, ώστε να αναδεικνύονται στελέχη με ικανότητα να εκπληρώνουν το έργο τους με πλήρη επαγγελματισμό. Εφόσον τα ΕΙΣΕΠ και τα Συμβούλια συνέντευξης συγκροτηθούν με ικανά στελέχη από το Δημόσιο και τον Ιδιωτικό Τομέα (Μεταποίηση, Εμπόριο, Υπηρεσίες) μπορεί ξεπεραστούν πολλές αγκυλώσεις και παλιές πρακτικές στην ανάδειξη των στελεχών της δημόσιας διοίκησης.
Με τον τρόπο αυτό, θα αποκλειστεί η ανακύκλωση ενός δυναμικού που στήριξε την άνοδό του στην ιεραρχία στον κομματισμό! Για να μην υπάρχουν παρερμηνείες αυτής της θέσης, οφείλουμε να πούμε ότι και σήμερα υπάρχουν αξιόλογα στελέχη, τα οποία βέβαια δεν έχουν απολύτως κανένα λόγο να μην αξιολογηθούν και αυτοί με ίσους όρους με όλους τους άλλους.
Οι αντιφάσεις της νομοθεσίας
Με το ν. 4275/14, αν αφαιρέσουμε την απορριπτέα σκοπιμότητα νομιμοποίησης απολύσεων όπως απαιτεί η Τρόικα, θεσπίστηκαν, σε σημαντικό βαθμό, αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Κι ενώ όμως τα κριτήρια αυτά φαίνονται αντικειμενικά, με άλλες διατάξεις του ίδιου νόμου, μετατρέπονται σε υποκειμενικά και κομματικά, αφού εισήγαγαν ως προσόν για κάλυψη θέσης ευθύνης, τους προηγούμενους διορισμούς, χωρίς αξιολόγηση, σε παρόμοιες θέσεις, πράγμα που αυτόματα αποκλείει όσους έχουν μεν τα προσόντα, αλλά, για τους παραπάνω λόγους, είχαν συστηματικά έως σήμερα αποκλειστεί από την ιεραρχία.
Από αυτή την άποψη, η αντικειμενική αξιολόγηση που είναι ζητούμενο για μια σωστή Δημόσια Διοίκηση και η εφαρμογή της οποίας δεν θα εκφοβίζει κανένα δημόσιο υπάλληλο, μετατρέπεται στο αντίθετό της. Δεν έχουν άδικο λοιπόν όσοι εξέφρασαν τις επιφυλάξεις τους για τους πραγματικούς σκοπούς και αποτελέσματα.
Χωρίς να κοπεί ο ομφάλιος λώρος με την προηγούμενη κατάσταση της ιεραρχίας, χωρίς διαφάνεια και αντικειμενικότητα, όσο ωραίες και αν είναι οι νέες διακηρύξεις περί αξιολόγησης, απλώς θα νομιμοποιούν την αναπαραγωγή της προηγούμενης κατάστασης με νέο περικάλυμμα. Οι ίδιοι άνθρωποι με πριν, θα καταλαμβάνουν τις θέσεις ευθύνης και οι ίδιοι που αποκλείονταν θα συνεχίσουν να αποκλείονται και πάλι! Με τον τρόπο αυτό όμως, η δημόσια διοίκηση πηγαίνει προς τα πίσω, αντί ν’ ακολουθεί το δρόμο του δικαίου!
Για την τεκμηρίωση των ανωτέρω, αναφέρουμε τρία χαρακτηριστικά παραδείγματα:
1. Στο άρθρο 1 του ν. 4275/14 (ΦΕΚ 149Α΄/15-7 -2014) «Τροποποίηση διατάξεων του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. (ν. 3526/2007) − Επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων και άλλες διατάξεις» γίνεται τροποποίηση των άρθρων 84, 85 και 86 του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ., που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 3528/2007 (Α΄ 26) και αναφέρεται ότι με βάση το τροποποιημένο άρθρο 84, δικαίωμα Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών έχουν μόνο, όσοι από προηγούμενες διοικήσεις διορίστηκαν σε θέσεις ευθύνης, δηλαδή αυτομάτως καταχωρούνται αυτές οι θέσεις μόνο σε όσους ήταν αρεστοί και χωρίς καμία αξιολόγηση είχαν διοριστεί σε θέσεις ευθύνης με τα γνωστά κριτήρια. Μόνο στη θέση προϊσταμένου τμήματος δίνεται μια κάποια δυνατότητα σε αποκλεισμένους Δ.Υ., εφόσον έχουν 6 χρόνια προϋπηρεσίας, μαζί με άλλους όμως που έχουν προϋπηρεσία στη θέση!
2. Στο άρθρο 86 του ίδιου νόμου, τίθενται σχετικά αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης. Όμως τα κριτήρια αυτά ισχύουν μόνο για «όσους βρέθηκαν στην προνομιακή θέση του άρθρου 84», να έχουν από πριν ευνοηθεί με το αναξιοκρατικό σύστημα. Τι αξία έχουν εδώ τα ορθά κριτήρια, όταν με τον τρόπο αυτό αποκλείονται πολλά άξια στελέχη να συμμετάσχουν;
3. Σε συνέντευξή του ο κ. Μητσοτάκης στις 14 Δεκεμβρίου 2014 σε εφημερίδα της Τοπικής Αυτοδιοίκησης, στον τομέα Πολιτικής, καθώς και σε άλλα δημοσιεύματα κατά καιρούς σε πολιτικές και οικονομικές εφημερίδες, προσπάθησε να καλύψει αυτές τις αντιφάσεις λέγοντας ότι θα φέρει τροποποίηση του νόμου, αλλά οι εκλογές το ματαίωσαν. Ωστόσο, αντί να λύσει το σημερινό πρόβλημα της στρεβλής αξιολόγησης, καθιέρωνε ένα σύστημα μελλοντικής αξιολόγησης στο οποίο κριτές της θα ήταν οι ίδιοι που σήμερα με τα στρεβλά κριτήρια θα καταλάμβαναν θέσεις ευθύνης. Μάλιστα αντί αντικειμενικών υλικών και ηθικών κινήτρων ενθάρρυνσης της απόδοσης, καθιέρωνε γρήγορες προαγωγές, κατ’ εξαίρεση των κανονικών, μέσω της «Αριστείας», δηλαδή της «υπεραπόδοσης» του δημοσίου υπαλλήλου. Ποιο ήταν το μυστικό; Ότι αυτή την αξιολόγηση θα την κάνουν οι προϊστάμενοι που θα έχουν οριστεί με τα κριτήρια που περιγράψαμε προηγούμενα! Στην ουσία θα είχαμε και πάλι αναπαραγωγή της στρεβλής και κομματισμένης Δημόσιας Διοίκησης και επιπλέον, θα ανοιγόταν «παράθυρο» για να ανέρχονται «τα δικά μας παιδιά», μέσω του θεσμού της «Αριστείας»!
Σ’ ένα δίκαιο σύστημα αξιολόγησης, για να κινητοποιηθούν τα εσωτερικά κίνητρα ανόδου, η πρωτοβουλία και η ηγετική ικανότητα του δημοσίου υπαλλήλου, αυτό που λέμε εσωτερική φλόγα απόδοσης, όραμα, ικανότητα διοίκησης και διορατικότητα για το εφικτό και για το δέον στο παρόν και στο άμεσο μέλλον, πρέπει αυτά να συνδυάζονται με την αξιοκρατία, τη διαφάνεια, την ενθάρρυνση, την συμμετοχή του σε όλες της βαθμίδες σχεδιασμού και υλοποίησης, την ηθική και υλική αμοιβή και όλα αυτά σε αντικειμενική βάση.
Με αυτή την έννοια είναι αναγκαία η τροποποίηση της νομοθεσίας, ώστε να αποκατασταθεί η αξιοκρατία στη Δ.Δ.
Κτίζεται η νέα Δημόσια Διοίκηση με παλιές νοοτροπίες;
Επανερχόμαστε έτσι και πάλι στην αρχή. Αν θέλουμε η νομοθεσία για την αξιολόγηση και αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση, να αποδώσει εξυγίανση, άνοδο και ανάπτυξη, αυτή πρέπει να είναι αντικειμενική και να ξεκινά από «μηδενική βάση», ώστε να εκκαθαριστεί πλήρως το προηγούμενο στρεβλό καθεστώς αναξιοκρατίας. Διαφορετικά θα αναπαράγεται το ίδιο καθεστώς που διατείνεται ότι καταργεί.
Για να οικοδομήσουμε μία νέα σχέση εμπιστοσύνης στο εσωτερικό της Διοίκησης, αλλά και μεταξύ Δημόσιας Διοίκησης και πολιτών, η «νέα αρχή» στην αξιολόγηση και στην αναδιάρθρωση, κάνοντας πράξη την εξειδικευμένη στοχοθεσία για κάθε θέση εργασίας, σύμφωνα με το profile του κάθε υπαλλήλου, είναι όρος εκ των «ων ουκ άνευ»!
Είναι βέβαιο ότι στη δημόσια διοίκηση υπάρχει σημαντικός αριθμός υπαλλήλων που θέλει να προσφέρει. Αλλά στην ουσία το σύστημα τους παρεμποδίζει, τους αποτρέπει, τους απογοητεύει και τους αδρανοποιεί, μετατρέποντάς τους σε αδιάφορους διεκπεραιωτές. Σε άλλο σύστημα, όπως αυτό που εφαρμόζει η ΕΝΑ της Γαλλίας, οι ίδιοι υπάλληλοι θα είχαν απογειωθεί και η Διοίκηση θα είχε απαλλαγεί από πολλές ανεπάρκειες, όπως επεσήμανε και σχετική πρόσφατη έκθεση του ΟΟΣΑ.
Εν κατακλείδι, δεν πρέπει να αισθανόμαστε ενοχές, επειδή κάνουμε σωστά τη δουλειά μας. Θέλουμε μόνο ένα επίπεδο ελευθερίας να οραματιστούμε, να δοκιμάσουμε, να εισηγηθούμε μία καινοτόμα πρόταση. Και θέλουμε να αισθανόμαστε και να εργαζόμαστε ως επαγγελματίες!